Viele weibliche Coachees kommen zu mir, weil Sie große Schwierigkeiten haben, mit den Unternehmenskulturen in Deutschland klarzukommen. Sie haben ernsthafte Probleme in der Kommunikation in einer sehr konkurrierenden, maskulinen und statusorientierten Kultur, die auf Leistung und Erfolg ausgerichtet ist – Erfolg definiert als Gewinner sein. Lesen Sie mehr über die deutsche Kultur.
Feminine und maskuline psycho-logische Werte:
Maskulinität steht für Transaktion und bedeutet z.B.
- Fähigkeit, sich zu positionieren und die eigene Meinung zu vertreten
- Unabhängigkeit
- Durchsetzungsvermögen
- Stärke
- Willenskraft
- Fähigkeit, in die Führung zu gehen
- Mut
- Dominanz
- Wettkampfgeist
Femininität steht für Transformation und bedeutet z.B.
- Wohlwollen
- Entgegenkommen
- Ansprechbarkeit
- Verstehen
- Mitgefühl
- Kümmern
- Fähigkeit, Unsicherheit und Nicht-Wissen zu akzeptieren
- Zartheit
- Freundlichkeit
Das Management des 3. Jahrtausends ist weiblich:
Manager und Führungskräfte haben unterschiedliche Aufgaben, die sowohl instrumentellen als auch emotionalen Charakter haben. Traditionell wird der instrumentelle, der transaktionale Teil als maskulin angesehen und der emotionale, der transformative, als feminin. Da das konservative maskuline Führungsideal ausläuft und die Ansicht sich ändert in die Richtung, dass eine Führungskraft eher die emotionalen Aufgaben zusätzlich zu den instrumentellen meistern muss, werden androgyne Persönlichkeitstypen besonders attraktiv.
Die Anforderungen an Führungskräfte können in zwei Dimensionen sortiert werden: Die aufgabenorientierte Führung mit dem Fokus auf Produkterstellung, Marketing, etc. ist eher verwandt mit der traditionell als maskulin angesehenen Charakteristik. Die zweite Dimension ist beziehungsorientiert, bzgl. der Beziehung zwischen Mitarbeitern und der Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter, und basiert auf weiblichen Werten. Je mehr wir verstehen, um so mehr erkennen wir den Bedarf nach Managern, die empathisch agieren können. Wir wissen, dass eine gute Führungskraft beides hinkriegt: Die Beziehungsorientierung und die Aufgabenorientierung. Und diese Führungskraft ist fast ausnahmslos androgyn.
Das bedeutet, dass wir als Menschen sowohl die psychologisch maskuline als auch die feminine Seite in unserer Persönlichkeitsstruktur haben. Deswegen erforsche ich co-aktiv, insbesondere in meinen Coachings mit weiblichen Managern und Talenten, warum, wann und wie sie als Manager/Führungskraft sich mit einem dieser Teile in sich verbinden können.
Coaching, Mentoring und Beratung von einzelnen Frauen bedeutet, sie zu unterstützen im Zugang zu all diesen inneren Quellen, jenseits limitierender geschlechtsspezifischer oder historischer Identifikationen mit Rollen und Image, und transformationale und transaktionale Ansätze zu erschaffen, um das individuelle Potenzial zu verwirklichen.
Forschungsergebnisse von Dr. Judith Baxter:
“Ein Schlüsselbereich, den wir erforschen, ist warum weibliche Führungskräfte am Arbeitsplatz immer noch signifikant unterrepräsentiert sind. Eine Untersuchung von 2009, durchgeführt von Equality and Human Rights Commission (EHRC) zeigt, dass nur 12% von FTSE 100 Vorständen in UK Frauen sind (Sealy, Doldor and Vinnicombe, 2009). Unabhängig von vielen Gründen – legalen, ökonomischen und soziologischen – , warum dies der Fall ist, behaupten wir, dass ein möglicher Grund für den Mangel an weiblichen Führungskräften in Unternehmen sozio-linguistisch ist. Das heißt: Frauen haben es einfach schwerer, mit ihren Worten effektiv zu sein: gehört zu werden, in Schlüsselentscheidungen einbezogen zu werden, ernst genommen zu werden, die Meinung anderer effektiv zu beeinflussen.”
Das Profitabilitäts-Paradox – Wertschöpfung für Kunden, Mitarbeiter und Gesellschaft (traditionell weibliche Züge) statt Fokussieren auf maximalen Profit (traditionell männliche Züge)
Die profitabelsten Unternehmen sind nicht jene, am intensivsten profitorientiert sind. Profitabilität ist ein Ziel, das am ehesten erreicht wird, wenn man sich nicht darum sorgt. Profitabilität wird nicht durch die Liebe des Profit erreicht, sondern durch die Liebe für das, was man tut mit mit wem man es tut. Welche Art von Führungskräften können also führen mit Liebe für was sie tun und mit wem sie arbeiten?
