Das Partnerschafts-Modell, ein Talentmanagementprogramm
Das Führungsprogramm „Weibliche Zukunft“ ist designt, um zukünftige weibliche und männliche Kandidaten für Management- und Vorstandspositionen zu entwickeln und trainieren.
Dieses Programm verdient besondere Aufmerksamkeit, da es sowohl Frauen als auch Männer und das Management verpflichtet. Dieses Programm ist eine sehr effektive Mischung aus Workshops, Networking und Mentoring. Spezielle Workshops für das Senior Management genauso wie gemeinsame Events mit den weiblichen und männliche talenten erhöhen das Bewusstsein von den Benefits von gemischten Teams, verändern die Organisationskultur und ermöglichen die Schlüsselprozesse für die Umsetzung.
Management im 3. Jahrtausend erfordert einen mehr weiblichen Führungsstil und starke kommunikative Begabung, die Fähigkeit, das breitere Bild zu sehen, es braucht Verständnis für andere und die Begabung zur Empathie, es braucht den Fokus auf das Team statt auf Machtspiele. Das ist es, was ich mit Weiblicher Ansatz und mit Partnerschaftsmodell meine. Wie würde Ihre Organisation mit einem umgesetzten Partnerschaftsmodell aussehen? Wie wäre es und wie würde es sich anfühlen, dort zu arbeiten?
Aus der Forschung in diesem Bereich wissen wir, dass – wenn es richtig gemacht ist – es zu einer Reihe von Geschäfts- und Gesellschaftsvorteilen führt:
- Die Firma ist erfolgreicher und effektiver, weil sie die Effizienz und die Nutzung des individuellen und integralen Potenzials erhöht.
- Mehr Frauen in Top Management bedeutet mehr Diversity. Mehr Diversity führt zu mehr Innovation und zu einer besseren Basis für bessere und nachhaltigere Entscheidungen.
- Die Karrierekultur ist weniger definiert von Machtspielen und individuellen Antrieben und wird statt dessen zu einem gesteuerten und gesunden Teil der Organisationskultur.
- Das Programm trägt zum Employer Branding bei und erschafft künftigen Zulauf von neuen, kompetenten Mitarbeitern, in dem es die besten Talente anzieht, sowohl weibliche als auch männliche. Wir wissen von der Demographie, dass wir in naher Zukunft einen großen Bedarf an Leuten haben werden, um die freien Stellen zu besetzen. Die größte Herausforderung für Personalabteilungen heutzutage ist, diese Schwierigkeit anzugehen und um die besten Talente – und das sind Frauen – zu kämpfen.
Mit diesem Programm zu arbeiten, bedeutet:
- das Topmanagement in der Rolle als Sponsor einzubinden. Dies ist für die Einführung und die Langzeitwirkungen entscheidend.
- eine Genderpolicy strategisch einzuführen, die definiert, wie und warum und mit welchen Zielen sie verfolgt wird.
- Karriere-Schlüsselfaktoren zu identifizieren, bewusst zu erschaffen und zu nutzen – für beide, Frauen und Männer.
- die Gender-Projekte mit den fachlichen und relevanten Herausforderungen der Firma zu verbinden – zum beiderseitigen Nutzen.
- alle Aktivitäten des Programms an den strategischen Zielen und den ethischen Standards der Organisation auszurichten.
- Rahmenbedingungen auf erforderliche Anpassungen an die Bedarfe beider Geschlechter hin zu überprüfen.
- die Gleichheit von Frauen und Männern genauso zu unterstützen wie deren Unterschiede.
- das Zusammenwirken zwischen Frauen und Männern zu vergrößern.
- ein umfassendes Commitment und einen geschlechtsübergreifenden Teamgeist zu schaffen.
Strategische Betrachtung und Schlussfolgerung:
Eine politisch gesetzte Quote würde den erforderlichen äußeren Druck gewährleisten und im Großen und Ganzen die Karrieremöglichkeiten für Frauen verbessern. Aber eine Quote per Gesetzt ist aus unternehmerischer Sicht nicht die bevorzugte Variante. Quoten helfen, Frauen anzuziehen, aber nicht sie zu halten. Frühere Ansätze, die sich nur auf Unterstützung durch Kinderbetreuungsprogramme und Trainings für Frauen konzentriert haben, greifen zu kurz. Es geht um das Verstehen, nicht um die Verpflichtung.
Unternehmen, die ein echtes Interesse an Frauen in Führungspositionen haben, gehen weiter. Sie berücksichtigen Lebensphasen und die individuellen Stärken von Frauen und Männern und unterstützen eine respektvolle Kooperation in gemischten Teams. Und das Beispiel von Norwegen zeigt, dass ein angemessener Umgang damit sehr gute Ergebnisse produzieren kann.
